În tot mai multe companii, neurodiversitatea nu mai este o temă „dacă”, ci „cum”. Deși deschiderea există, multe echipe de management și HR rămân blocate în incertitudine: cum integrezi oameni diferiți fără să greșești, fără să complici procesele și fără să afectezi performanța?
În acest mini-interviu, Nicoleta Mariana Orlea, WIC Specialist, vorbește despre fricile reale din spatele incluziunii, despre cum poate fi tradusă neurodiversitatea în decizii de business și despre pașii concreți care fac diferența dintre intenție și incluziune reală, în cadrul proiectului Work Aid Kit, dezvoltat împreună cu Fundația Dacia pentru România.
1. Care sunt cele mai frecvente bariere sau temeri pe care le întâlniți la angajatori cu privire la incluziunea neurodivergenței și cum abordează trainingurile ‘Work Aid Kit’ aceste subiecte pentru a transforma companiile în angajatori incluzivi și pregătiți?
În realitate, cele mai multe companii nu refuză incluziunea neurodivergenței din lipsă de deschidere, ci din frică: frica de a nu ști ce să facă, cum să vorbească, cum să gestioneze situații noi fără să greșească sau să piardă controlul asupra performanței. Am văzut des această ezitare în boardroom-uri și echipe de HR foarte bine intenționate, dar blocate de necunoscut.
Trainingurile Work Aid Kit sunt construite exact pentru acest moment de blocaj: traducem neurodiversitatea dintr-un concept abstract într-un proces concret de business, cu exemple reale, situații trăite, instrumente aplicabile imediat și adaptări simple, care nu cresc costuri, ci claritate.
Când managerii înțeleg că incluziunea nu înseamnă „tratament special”, ci management mai bun, frica se transformă în încredere, iar compania face pasul de la intenție la acțiune.
2. Ce impact sperați să aibă acest ghid în rândul companiilor care încă ezită să facă pasul către neurodiversitate și ce le-ați spune managerilor care nu văd încă beneficiile de business ale unei echipe neurodiverse?
Ghidul Work Aid Kit este gândit pentru companiile care stau în acel „aproape”, care simt că neurodiversitatea este importantă, dar încă nu văd cum se traduce în rezultate concrete. Impactul pe care ni-l dorim este să le oferim acel moment de claritate în care decizia nu mai este emoțională, ci strategică.
Managerilor care nu văd încă beneficiile de business le spun mereu același lucru: neurodiversitatea nu este despre a face un gest social, ci despre a construi echipe mai stabile, mai loiale și mai performante într-o piață în care talentele sunt greu de găsit și ușor de pierdut. Ghidul arată, pas cu pas, cum pot transforma o aparentă „provocare” într-un avantaj competitiv real, măsurabil, fără a destabiliza organizația, ci întărind-o.
3. Pe lângă angajarea propriu-zisă, succesul stă în acceptare și implicare. Ce pași practici pot face echipele de HR și management, după trainingul DEI, pentru a crea un mediu de lucru în care angajații neurodivergenți nu doar că sunt angajați, dar se simt cu adevărat acceptați și valorizați pe termen lung?
Angajarea este doar începutul; diferența reală o face ce se întâmplă după.
Din experiența mea, succesul pe termen lung apare atunci când HR-ul și managementul mută focusul de la politici la oameni, și de la intenții la comportamente zilnice. Pașii esențiali sunt surprinzător de simpli: claritate în roluri și așteptări, feedback structurat și predictibil, adaptări mici care devin normalitate, nu excepție, și manageri formați să conducă oameni diferiți, nu doar să administreze task-uri.
Când cultura organizațională începe să valorizeze diversitatea ca resursă, nu ca abatere de la normă, angajații neurodivergenți nu doar rămân, ci cresc, performează și devin un punct de stabilitate pentru întreaga echipă. Acolo începe, de fapt, incluziunea reală.
